论劳动者的辞职权
摘要：辞职权的具体适用在理论界和实务界都存在较大的争议，尚来达成共识。笼统的讨论辞职权存在较大的困难。从新的角度，采用分类讨论的方法加以研究论证辞职权可以分为法定辞职权和约定辞职权前者又进步分为无条件辞职权和有条件辞职权各类辞职权其有各自的性质、特点在适用条件、适用范岗、行使方式和责任承担上都有很大的不同。为有关辞职权的司法实务提供一套具体的、具有可操作性的规则是当前理论研究的重点。
关键词：法定辞职权；约定辞职权；无条件辞职权；有条件锌职权
一、辞权职及其适用中存在的困惑
辞职权是指劳动者在受雇于用人单位期间得以解除正在履行的劳动合同使得双方的劳动关系归于消灭的权利辞职权的上位权利是劳动权，我国宪法规定，劳动权是公民的基本权利之一，广义上的劳动权包括了择业权在内辞职权则是择业权得以实现的一项前置权利，没有辞职权就不会有完全意义上的择业权，从这个意义上讲，辞职权是劳动者的一项基本权利。
这也正是以往大多数学者论证辞职权的合理性和重要性的主要角度，他们多是从辞职权与择业权、辞职权与劳动权之间的联系的角度出发来论证辞职权的重要性，认为择业权是劳动权的重要体现，是一项劳动者的最为重要也是最为基本的权利也是一切民主、政治权利的基础。这种论证有其合理之处但是择业权之所以能够长期坚持下来并被社会接受为一项社会中劳动者的基本权利，必定有一定超越了表面的意识形态之论证的合理性和正当性。而这种合理性和正当性更重要的在于择业权给现代社会带来了巨大的实际效益，择业权所产生的巨大效益，其受益者不仅仅是劳动者，从根本上讲，受益者也是社会。就劳动者而言，择业权的最基本的价值就在于劳动者主体自由需要的满足自由是人实现自我价值的首要前提“需要是地球上一切生物形式的本质属性”，按照马斯洛的需求理论，处于最基本的需要是生理需要。在此基础上的是较高级的诸如安全、尊重等需要，直到自我实现的需要而人的需要得到满足的过程.也正是人的价值不断实现的过程在实现自我价值的过程中首要的条件就是获得自由－－能够按照劳动者自己的意志进行活动具体到芳动权方面就是表现为择业的自由.因此择业权是劳动者实现自我价值的首要前提没有择业的自由，劳动者的自我实现就必然没有保障，辞职权作为择业权的重要前置权利其重要性是不言而喻的，它对于劳动者的意义在于它是劳动者实现自我价值的前提条件，失去辞职权，劳动者得到的个人的全面价值的实现几乎是不可能的，这是辞职权作为劳动者基本权利的原因之一。
就社会而言，辞职权是实现社会利益最大化的要求劳动力显然是作为社会的稀缺资源而存在的，劳动力交易市场在某种意义上讲就是特殊化了的商品市场那么商品市场资源配置的经济效益最大化的原则就应该同样地适用于劳动力的配置，因而，效益最大化就理应成为劳动力资源配置的根本目标和原则。尤其是现代商品经济的高度发展。更要求劳动力资源在市场上自由的流通，依靠市场这只看不见的手”来配置，以期实现社会效益的最大化这样的话，辞职权就成为社会劳动力有效配置的必要条件从而促进劳动力资源的合理分布、合理使用和合理流动劳动力的自由流动既有利于增强企业的活力，又有利于调动劳动者的生产、工作积极性，做到人尽其才，而且随着市场经济发展的深入，这种要求必将更加强烈正是基于辞职权给劳动者、给社会所带来的巨大效益使得辞职权成为劳动者的一项重要权利也使得辞职权的法律保护显得尤为重要而我国劳动法在这方面的规定不够明确，响了劳动者辞职的行使具体来说当前劳动法律关于辞职权的规定之不足。
主要体现为：
第一，辞职权的法律规定不明确。
《劳动法》仅规定劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这一规定显然是过于笼统对于其适用范围、辞职条件、辞职程序等均未作出具体的、可操作的规定。
第二，辞职的性质不明确。
对于辞职权的性质，劳动法没有明确的作出规定，由此导致了辞职权行使的效力不确定，造成了实践中辞职权的行使与合同法原理相冲突一方面劳动法规定，劳动者有单方面解除劳动合同的权利：另一方面基于劳动法关于劳动合同的规定《劳动法》第十七条第二款规定：劳动合同依法订立具有法律约束力，当事人有必须履行劳动合同规定的义务，不难推出在劳动合同存续期间，劳动者不得违背合同约定而提前解除合同的结论，否则就应该承担违约责任。这样就使得劳动者和用人单位无所适从。
第三辞职权行使的行为后果不明确。
一种理解为既然劳动者是以符合法律规定的条件和程序解除劳动合同的，就不存在违约责任问题另一种理解是，劳动者单方面解除劳动合同行为违反了合同的约定，应当按照合同约定承担违约责任。
正是上面的这些法律规定的我漏，使得劳动者辞职权的行使和司法实践变的异常的艰难。不仅不利于劳动者合法权益的保护而且也不利于法律权威的树立和司法统一化的实现，针对这些不足，笔者认为，对于不同条件下劳动者的醉职权应该区别对待，不宜盲目地不加区别的采取同样的处理方式辞职权可以分为法定辞职权和约定辞职权，前者又可以分为无条件辞职权和有条件辞职权，不同种类的辞职权在理论依据、行使方式上存在差别应该用不同的方式调整。
二、约定辞职权
约定辞职权是指劳动者与用人单位在劳动合同中就有关解劳动合同的条件、程序协商一致赋予劳动者与用人单位解除劳动合同的权利。在我国劳动法体系中，劳动合同、集体合同和劳动法律法规是保护劳动关系双方权益的三个层次，其中，最为直接、最为重要的是劳动合同。劳动合同的诺成性，决定了只要劳动合同双方自由表达意志双方经过充分协商达成一致意见劳动合同即告成立。订立劳合同是用人单位和劳动者实现双向选择的过程。劳动合同双方必须严格信守并履行合同，包括合同中有关限制辞职权的条款，这是劳动者对法律赋予自己的权利进行处置的具体表现也正是劳动者意思自治的体现。当劳动者认为自己的劳动能力在用人单位没有达到足够的重视、没有被正确的使用时行使其辞职权.但是行使辞职权必须安照合同规定的程序和条件进行，这是劳动者对自己先前作出的意思表示的履行。
有些学者认为，在劳动合同关系中劳动者处于弱势地位，应该予以特别的保护在已有法律规定的情况下所有的解除劳动合同的行为都应该由法律来调整故不存在约定辞职权。在劳动合同关系中，劳动者固然是处于弱势地位的对其实施倾斜性的保护是无可厚非的，但是必须注意到，是否因此而在无意中削弱了另一种同样应该得到重视和保护的权利－－用人单位的用人自主权，而且“弱者”“强者之分别并不总是确定的，在社会普遍有保护弱者”的心态下，“强者未必就强“弱者”未必就弱[31另一方面来说法律所要保护不仅仅是弱者的权利，而是要保护一切社会成员的合法权益对劳动者弱势地位的关注应该体现在法律制定的过程中通过立法对双方约定的内容加以限制而不是也不应该体现在法律实施的过程中在法律已经作出关于辞职权的规定时只要不违背法律的规定。自由的处置辞职权的行为不应该再次受到法律的评价。
不可否认的是，劳动合同毕竟是合同中的一种，应该体现一定的意思自治精神，既然辛职权是劳动法赋予劳动者的权利权利具有可以处分的性质，如果劳动者完全出于自愿而放弃或限制法律赋予的辞职权，是应该予以认可的也就是说如果在双方完全自愿的前提下，应该允许用人单位与劳动者约定解除劳动合同的条件和程序。因此如果劳动者出于自愿与用人单位约定了对其法定辞职权的限制劳动者就必须按照约定去履行合同义务，否则应该承担因违约行为而产生的违约责任或损害赔偿。因此在法律没有规定而双方有约定或者双方约定并不违反法律规定的情况下应该赋予约定以法律效力将约定条件作为处理辞职纠纷的依据如果劳动者违反约定条件和程序而辞职即构成违约.这在我国相关的法律中也有所体现，《劳动法》第十七条第二款规定；劳动合同依法订立具有法律约束力。当事人有必须履行劳动合同规定的义务。劳动者如果要辞职应该满足劳动合同中有关辞职条件和程序的要求，否则，不但违反了合同的约定而且也违反了劳动法所要求劳动合同当事人履行劳动合同的强制性规定。对于这种违约行为就必须承担违约责任当法律规定与双方约定相抵触时，则应该认定约定中抵触部分无效。
因此约定辞职权确切的说是劳动者解除劳动合同的解约请求权，它的行使是一种双方行为劳动者只能在双方事先约定的情况出现时与用人单位协商解除劳动合同在征得用人单位的同意后，方可解除劳动合同而不能够单方面的解除劳动合同，行使其辞职权否则就应该承担相应的违约责任
三、法定辞职权
法定辞职权是指由劳动法律法规规定的，劳动者在受雇于用人单位期间，在法定的情况出现时可以单方面解除正在履行的劳动合同消灭双方劳动关系的权利.法定辞职权是相对于约定辞职权而言的二者在效力依据、行使方式等方面都存在不同之处。根据法律法规对单方面解除劳动合同的条件和程序的规定不同，又可以将法定辞职权分为无条件辞职权和有条件辞职权，二者在具体的行使时的要求是不同的。
（一）无条件辞职权
我国劳动法》第三十二条规定：有下列情况之一的劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：一是在试用期内；二是用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；三是用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。该条法律即是规定了劳动者的无条件辞职权，其目的在于反对强制劳动，保障劳动者享有择业权和取酬权。
探讨无条件辞职的合理性依据主要在于以下两个方面
第一，劳动者的弱势地位。在劳动合同关系中，用人单位处于明显的优势地位，如果不对其权利作出限制性的规定，用人单位就容易凭借其强大的势力作出不利于劳动者权益保护的约定，赋予劳动者特殊情况下的无条件辞职权，无疑是以牺牲用人单位的违约追究权作为代价的其目的显然是出于保护劳动者利益的需要，以期通过倾斜性的权利配置求得双方议价能力和缔约地位的平衡。
第二，用人单位的过错。在关于无条件辞职权的规定中，除第一种情况外无条件辞职权的行使都是以用人单位存在过错为前提的，从某种意义上讲，这是用人单位因违反其所应该承担的义务而产生的责任的一种承担方式。
无条件辞职权在性质上是法律赋予劳动者的形成权它的行使是属于劳动者的单方行为即依劳动者自己单方的意思表示即可使劳动关系归于消灭而无须征得用人单位的同意在法定情出现时劳动者可以不受任何限制地无条件地解除劳动合同而并不需要承担任何的法律责任。
（二）有条件辞职权
我国《劳动》第三十一条规定“劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位.”劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位既是解除劳动合同的程序也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同无需征得用人单位的同意。有些学者据此认为这一规定赋予了劳动者无限辞职权.认为任何一个劳动者，无需举出任何的法定理由，不以用人单位存在过错为前提，均可以辞职的形式单方面解除劳动合同。唯一的限制就是提前三十日以书面形式通知用人单位笔者认为这一理解与劳动法的立法本意是有出入的劳动法第三十一条中规定的辞职权，应该是在排除了约定职权和无条件辞职权适用的情况下的辞职权即这一规定不能够适用于以下两种情况下的辞职权
1.用人单位存在过错或试用期内劳动者随时可以提出行职权的情况。
2.劳动者与用人单位在不违反法律规定的情况下协商解除劳动合同的情况。
法律之所以应该这样理解的理论依据在于：
第一，在法律的作用层面上讲，法律是为社会中的交易提供一种成熟的模式并通过这一模式的大量适用从而达到降低社会交易成本的目的，而这一理论得到实现的前提假设是，社会中的个别交易成本过高相反如果社会成员已经就交易达成协议交易成本已经沉淀的情况下，法律在这个交易行为进行再次调整，不仅不能够降低社会的交易成本，而且是对社会资源的浪费。除非，自愿达成的协议严重违反了公正、平等原则或损害了社会或其他人的合法利益否则法律是不应该对基于个人意思自治达成的协议进行强制性干涉的。
第二，在法律的层面上这一理解于法有据原劳动部违反《劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》的第四条规定劳动者违反规定或劳动合同约定解除劳动合同的如果我们承认劳动者的无限辞职权，则劳动者的一切解约行为均可以归结违反法定”的范畴之内，相应地“违反劳动合同约定”的情况就不存在也就没有必要在法规中加以规定了，这显然是与法律规定相矛盾的。
在有条件辞职权的行使方面，笔者认为，当劳动者以符合法律规定的条件和程序履行了提前通知的义务后就可以将尚未到期的劳动合同解除。既然有条件辞职权是在排除了双方协商解除劳动合同的情况下成立的况且劳动者是以符合法律规定的条件和程序解除劳动合同的那么这种情况下，劳动者就不存在着违约的问题。用人单位不能以违约为由要求劳动者承担违约责任。当然为了制止少数劳动者对辞职权的滥用。保护用人单位的合法利益劳动法也规定了相应的补救条款，规定由于劳动者违反法律规定行使辞职权而给用人单位造成经济损失的应该依据有关的法律法规的规定，由劳动者承担赔偿责任。
这里需要说明的是：有些学者将这里的规定视为“违约赔偿制度”，并以此为依据认为劳动者在依法辞职的情况下依旧有承担违约责任的义务.笔者认为，上述赔偿与“违约赔偿”是不同的。理由是：从该条规定的字面理解只有当劳动者违反劳动合同的约定给用人单位造成经济损失的才应当依据有关法律、法规。规章的规定和劳动合同的约定.由劳动者承担赔偿责任。换言之如果劳动者解除劳动合同的行为未给用人单位造成经济损失则劳动者无需承担赔偿责任。同时，这种经济损失应当是实际的、现实的经济损失。一般来说，主要存在于以下情形之中1.企业对劳动者进行出资培训。2.企业出资招收录用劳动者。3.企业为劳动者分配住房。意即劳动者除基本的权利外所享受的并非其他一般劳动者所能享受的额外权益作为对价劳动者当然应当承担必要的额外义务.即在依法解除劳动合同时，应当赔偿给用人单位造成的经济损失。而当这种经济损失不存在时用人单位即无权要求劳动者赔偿。
因此如果劳动者在辞职时其与用人单位之间没有诸如出资培训、出资招收录用、住房分配等权利义务的约定，则劳动者的辞职行为，只要符合法定条件和程序，就不应承担赔偿责任、即使必须赔偿的“给单位造成的经济损失”，其赔偿依据也并不是基于双方当事人在合同违约条款中的约定，而是国家有关的法律、法规和规章的直接规定有条件辞职权在性质上来说属于形成权.它的行使是单方行为，虽然这种形成权的行使受到一定条件和程序的制约但只要劳动者满足了法律规定的条件和程序的要求，其与用人单位签订的劳力合同即被依法解除，劳动合同双方不需要继续履行原合同中所约定的义务，从而使双方的劳动关系归于消灭。
四、结语
综上所述当前我国劳力法领域关于辞职权的争议和混乱其根源在于将几种不同性质、不同适用范围的辞职权笼统的加以讨论、论证，试图用统一的规则来涵纳所有的辞职权.结果往往是不尽如人意。通过以上的分析将辞职权以其产生依据、行使方式的不同而将之分为不同适用范围内的辞职权，不同类型的辞职权既有内在的联系又有各自不同的内涵和行使方式分别加以研究探讨，针对不同类型的辞职权，提出不同的理论模型，使用不同的规则，这在一定程度上降低了理论建构的难度。探讨的目的并不局限于建立统一的理论体系仅仅满足于理论框架结构的完整性，而考虑更多的是具体规则的研究试图为当前司法实践提供一套具体的、具有可操作性的规则，以期能够对辞职权的理论研究和司法实践有所贡献。
