一、劳动者辞职现状及影响分析
笔者在兰州市一些主要的公共场所，针对受劳动法调整的用工人员做了简单的随机调查问卷，结果如下图。
从上表中可以看出，合计有68%的被调查劳动者有过辞职经历。其中25%有过一次辞职经历，23%有过两次辞职经历，12%有过三次以上辞职经历。8%有过三次以上辞职经历。，劳动者离职流动性会有较大差异。智睿咨询有限公司（DDI）和美国人力资源管理协会（SHRM）在其公布2006-2007最新联合调研报告显示，22%的被调查者在未来一年内可能会辞职。因在现实劳动用工中，由于行业和岗位的不同也表现出差异性。
原因：现实中，劳动者出于各种考虑，认为现有的单位和职位不适合于自己时，其工作积极性和效率就会影响，从而需要新的选择。劳动者辞职带来的影响：劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力，它的合理配置是人进其能，使劳动者个人需要和社会需要相结合，能激励劳动者的创造性和积极性。
二、劳动者离职原因调查
在对劳动者的问卷调查中，笔者将离职原因提前拟列为六类选项：分为为主观方面（主观原因）：人际关系、已经有更好出路、不满单位人事调动；客观方面：（客观原因）：薪水低、经常加班加点工作强度大、个人在企业发展空间小；虽然分类中有个别交叉点，但笔者希望通过这样的分类大概了解在随机的调查中劳动者辞职的原因比例构成。下面是调查结果图表：
由上表我们可以看到，在员工离职原因中，客观原因（薪水低，工作强度大，个人在企业没有发展前景）共占67%，比主观原因（人际关系不和，已经有更好的出路，不满人事安排）高出34个百分点，这表明虽然预告辞职是员工个人主动的选择，但就业岗位条件相对较差，个人价值无法实现等客观原因是导致他们离职的主要因素。原因分析：寻求个人更大的发展空间，比如职位上的提升，工作内容及工作范围的扩大，找一家比原公司规模更大，实力更强的公司。受调查者认为，只要新的岗位对自己的职业发展有利，必然伴随薪资福利提升的提升，人脉关系的扩大等等。虽然因人际关系不和而离职的员工只占6%，员工追求工作的和谐，将组织内和谐的人际关系看成是工作满意的根源之一。人及关系不和包括：与上司相处不愉快；原上司离职，与新的上司合不来；得不到上司的信任和认可；上司太苛刻；上司无法做到公平，公正；公司部门人际关系复杂；上司或同事沟通困难；上司的承诺不能兑现等。
三、劳动者预告辞职后在办理离职手续中的争议
对用人单位而言，员工提出辞职申请30日后，为其办理离职手续，一方面有助于用人单位相关岗位的交接，另一方面有利于离职员工尽早重新就业。所以在办理过程中，劳动者和用人单位都要相互配合协作。然而在现实生活中，有时候基于用人单位不同意员工离职或者员工认为其合法权益遭到侵害为由，导致离职时候产生各种争议。笔者通过调查问卷，绘制下表，以期能够大致反应出现阶段劳动离职争议的类型几分布。劳动者遇到的离职争议类型分布表：
从上图可看到，在受调查中有69%的劳动者曾经发生过离职争议，其中最主要表现为最后离职工资发放的争议，其次是因用人单位卡档案及人事证明引起的争议，占到18%。离职争议种类繁多，为了能够鲜明的呈现劳动者与用人单位离职争议的成因，笔者在根据对劳动者调查问卷的基础上结合与用人单位的走访调查结果，制作辞职争议表进行简单的对比：
从上表中我们可以看出：劳动者和用人单位因辞职产生的争议种类繁多。既有工资年终奖的认定，有社保、档案等附随义务的办理，也有劳动合同效力的认定，竟业限制的取证，更有劳动者违法辞职、用人单位违法限制辞职方面。这说明，虽然劳动者预告辞职只涉及一个法律条款，但如果要合法顺利圆满地完成整个一个辞职过程，不仅需要双方遵守其它相关的法律规定，认真依法行使权利履行义务，更需要双方相互理解、配合甚至妥协。进而实现双方满意的结果。这既保证了劳动者辞职的权利，也最大程度地减少用人单位的损失。
四、员工培训与培训后跳槽
劳动者在合同期限内可以随时无条件解除合同，用人单位始终面临着劳动者人才流失的威胁，对劳动者的培训信心和动力不足，从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展，更不利于劳动关系的稳定。在调查问卷中有51%的被调查者认为单位提供过培训，但很少。有18%的被调查者回答没有接受过培训。只有31%的被调查者回答经常接受过单位的培训。
分析：随着企业之间人才竞争的加剧，是否建立培训制度已经不再是企业一厢情愿的事情了，完善的培训制度不仅体现了企业对人才的尊重，更成为吸引人才，留住人才的重要法宝。07年《职业》杂志联合中国企业人才网，中青在线共同开展了员工培训满意度调查。结果显示36%的单位仍缺乏专门的员工培训计划。”考虑到员工培训后离职的可能，加之培训成本的提高，普通中小企业往往缺乏更专业、深入和技能型的培训，这虽然暂时节省了培训开支，但长期低业务技能岗位员工的频繁流动，使得企业疲于招人耗费了更大的企业资源。在调查中，笔者发现，大型企业对专业技术岗有着完善的培训和服务期规定，即便如此，有了更好出路的员工仍然毁约离去。从兰州市劳动争议仲裁委员会了解到，近几年兰州市几起典型的辞职仲裁案件，几乎都是企业不满所培训毁约辞职将其推上仲裁庭，要求不予离职或者给予巨额违约金。如黄河啤酒公司案，佛慈公司案等。
五、辞职争议的解决方式
员工与用人单位在发生离职争议时，通常首先会选择协商的方式，笔者在设计问卷的时候，给出问题是：“辞职争议发生以后，当协商未果你通常选择的解决办法是？”根据统计结果制作下图：
关于辞职争议的解决途径调查，问卷设定的目的是想了解劳动者面对离职产生的纠纷和可能产生的纠纷，曾经和可能采用的救济方式。从而进一步了解，在现今的劳动者预告辞职制度下，面对离职争议，各种解决方式的比例构成。从上表中我们看到，35%的离职员工是通过继续协商解决，只有17%的希望申请劳动仲裁，而有45%的被调查者在协商未果时选择放弃。随着劳动用工制度的不断规范和劳资双方法律意识的不断增强，面对员工去意已定，只要不是恶意离职损失巨大，已不太容易产生重大的纠纷，争议标的一般数额较小或者协商就可以解决，加之仲裁与诉讼方式程序繁琐，成本较大又耗时费力，为了息事宁人，双方一般会各自退让妥协解决。
案例：
2008年4月2日笔者在对兰州市中心某大型零售百货公司走访时，被该公司人力资源部当即以工作繁忙和职责要求为由拒绝。此时恰遇前来办理辞职手续的该公司职员晓玲（化名）。于是笔者进行了采访。晓玲于2007年9月在交纳了一千元押金后在该公司收银岗工作，因为感到待遇偏低（工资奖金合计七百元）、工作时间长（每天工作10个小时）、工作压力大（无验钞机，对假钞承担赔偿责任）、工作强度大（要分类整理属于财务部门的各种票据归类统计工作），于是在合同期限内提前30日提出辞职。4月2日这一天已经是她为办理离职手续来的第三天。手中有三张单据，分别是押金收据，离职申请单，离职流程审批单。由于每个单据上必须都有指定的4个部门领导签字。一个离职手续往往需要3至7日甚至更久。由于完整的离职流程是取回押金的前提，在经过多次数天的离职手续后，取回的押金在扣除培训费，工装折旧费，违约金后，才是最终可以拿到的。没有签订培训协议甚至没有劳动合同的晓玲，虽然感到非常气愤和沮丧，但能尽快取会剩余不多的押金是她此刻最大的心愿。分析：晓玲的离职遭遇虽是个案，但可以鲜明的折射出当前劳动者在离职中权益受到的侵害。从这个真实事件我们看到：用人单位以押金和违约金等违法形式限制员工离职依然存在，离职员工面对权益受到侵害，没有拿起法律的武器保护自己。而劳动执法部门对于这样的问题不知道是无从知晓还是熟视无睹，这些更暴露出来劳动合同制度的发挥远远不是一部法律可以担负的了的。
