论劳动者的预告辞职权-以一起劳动争议仲裁案件为例
【摘要】《劳动合同法》第37条赋予了劳动者预告辞职权，让劳动者可以充分自击择业，保证其正的劳动公平，优化人力资漂配量。但实务中，这一权利却多有争论。本交境过对劳动者预告辞职权的法带分析，通过阐述个人和学养透用观点，明确劳动者预告辞职权在实务中的运用，稳定和和谐劳动关系。
【关键词】劳动者；预告辞职权；形成权；预告期；撤销
案例：
2016年7月4日，李某某由向公司提出辞职，要求解除双方劳动合同，并签署单方解除劳动合同通知书，2016年7月5日，公司人力资源部和李某某签订了一份解除劳动关系证明书，单位称因李某某单方面解除劳动合同，根据《劳动合同法》第37条规定，从2016年7月4日起，双方的劳动合同解除，劳动关系终止。2016年7月24日，李某某向单位提出撤销解除劳动关系，单位拒绝。2016年8月1日，李某某因病住院，2016年9月15日，李某某以医疗期内不能解除劳动合同为由，向当地仲裁委员会申请仲裁，要求撤销双方解除劳动关系的通知，恢复双方劳动关系，并要求公司支付医疗期待遇。
本案中涉及到了劳动者的预告辞职权。劳动者李某某认为，2016年7月4日提出辞职，距离7月24日提出撤销辞职未满30日，辞职行为尚未真正生效，有权撤销其辞职行为，且李某某应享受6个月的医疗期待遇，李某某7月1日已到医院检查，发现身体不适，这是提出辞职的真正原因，医疗期内，双方的劳动合同不能解除，故单方解除行为无效。双方应按原来签订的劳动合同履行，公司应支付李某某医疗期待遇。而公司认为，7月4日李某某的单方解除劳动合同行为符合《劳动合同法》第37条规定的劳动者的预告辞职权，而预告辞职权是形成权，劳动者单方解除劳动合同的意思表示一经到达用人单位，双方的劳动合同立即解除，且不能撤销。劳动者住院时与公司已不存在劳动关系，不需支付医疗期待遇，且双方的劳动合同解除是由劳动者提出的，不受医疗期限制。
本案中涉及到的争议焦点有：1、双方劳动合同的解除的有效时间；2、劳动者的预告辞职权是否可以撤销？3、劳动者的预告辞职权是否受医疗期的限制？
围绕本案中的争议焦点，我们对预告辞职权进行深入分析。
要解决上述争议焦点，就需要讨论以下4个问题。1、劳动者预告辞职权的性质；2、劳动者预告辞职权30日的法定期是程序还是条件？3、劳动者预告辞职权在预告期内是否可以撤销？4、劳动者预告辞职权是否受医疗期权益的限制？
1、劳动者预告辞职权的性质
《中华人民共和国劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”理论界把劳动者的这一权利认定为劳动者的预告辞职权，即劳动者单方解除劳动合同的意思表示一经到达用人单位，不论用人单位是否同意，只要满足法定条件，遵从法定程序，在规定时间内以书面形式告知用人单位，就可以单方面解除与用人单位的劳动合同，不需要任何理由。这项权利具有法定性、无因性。理论界通常将这一权利认定为形成权，主要是因为这一权利的行使不附加任何实质条件，也不以用人单位是否同意为前提，职工依其自身意思一方行使预告辞职权就能解除双方的劳动关系，符合形成权的构成要件，理应属于形成权。但也有个别学者认为这一权利的行使需具备一定的期限、条件及程序的限制，从而质疑其形成权属性，作者看来，劳动者行使预告辞职权不需要任何实质理由，也不需要征得用人单位同意，可单方决定，权利也不会因劳动者的行使前提而改变属性，因此预告辞职权应属于形成权。
2、30日预告期的性质
本案中申请人一方李某某认为30日的预告期是法定条件，必须符合30天的预告期后，双方的劳动合同才得以有效解除。劳动者没有履行预告期的条件要求，则劳动合同的单方解除行为无效。作者认为，
30日的预告期应是程序而不是条件。劳动合同法第37条体现了立法对于劳动者这一弱势群体的特殊保护，其立法目的在于弥补劳动者的弱势地位，追求实质公平。且设置预告期的目的在于给用人单位一定的时间来寻找可替代的人力资源，以应对员工突然辞职引发的工作上的不便，保障用人单位的正常用工秩序，是对劳动者的一种约束。在实务中经常会出现用人单位一旦找到合适的接替者就会在劳动者30日的预告期不满的条件下给劳动者办理离职手续。如果30日法定预告期是程序，劳动者与用人单位可以自由选择适用程序。如果30日法定预告期是条件，劳动者与用人单位反而会被法律限制。因此将30日的预告期认定为程序而不是条件更符合劳动法的立法宗旨，更有利于保护劳动者的合法利益。劳动者没有完全满足30日的预告期并不能实质影响劳动者单方解除劳动合同的法律效果。
3、劳动者的预告辞职权的撤销
本案中李某某企图撤销其辞职行为，李某某预告辞职行为是否可以撤销？有学者以30日预告期是“条件”主张，在30日预告期内，解除劳动合同的效力尚未实质发生，劳动者有权撤销先前的辞职行为。该种观点忽略了30日预告期是条件的科学性及预告辞职权是形成权的特征。杨立新教授认为，形成权具有权利实现的瞬间性，法律效力的即时性。形成权一经作出立即生效，且不可撤销。故在劳动者单方解除劳动合同的意思表示到达用人单位之前或同时到达时，可以撤回，但一旦到达用人单位之后，就不可以再撤销。且劳动者一旦提出辞职后，用人单位往往会立即着手安排招聘新员工或对其他员工做出新的工作安排，如果任由劳动者撤销辞职行为对于用人单位、其他员工以及应聘的流动人才都会造成损失，故劳动者单方解除的意思表示一经到达用人单位后立刻生效，产生解除劳动合同的法律后果，劳动者事后的撤销行为不产生任何法律效力，双方劳动关系的解除状态不被变更。即劳动者虽享有任意辞职的形成权，但并不享有任意反悔撤销辞职的权利。
4、劳动者在医疗期内行使预告辞职权是否受限制？
本案中申请人一方认为劳动者在医疗期内，双方的劳动合同不得解除，否则侵犯了劳动者的医疗期权益，作者认为，本案中劳动者的辞职行为已经生效，不受医疗期的解除限制。这是因为医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《劳动合同法》规定，劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条无过失性辞退、第41条经济性裁员的规定解除劳动合同。但本案中，劳动合同的解除既非由用人单位提出，亦非《劳动合同法》第40条、第41条规定的情形，不符合本条的适用情形。义务不能放弃，权利是可以放弃的，劳动者因个人意愿提出解除劳动合同的情形，不受医疗期限制。这也是由预告辞职权是形成权这个特征决定的。因此，劳动者在行使预告辞职权应认真考虑清楚，谨慎行使。
预告辞职权是我国立法授予劳动者一项维护自身权益的重要权利，它充分保障了劳动者可以自由择业，有助于保障劳动者人权，弥补当前劳动力市场供过于求，就业难，劳动者处于弱势地位的局面，体现了对劳动者的倾斜保护，有助于激励用人单位不断完善用工状况，优化人力资源配置，保证劳动者和用人单位在真正实现双向选择，促进经济发展，因此明确预告辞职权的法律性质，30日预告期的性质、是否可撤销及是否受医疗期的限制对和谐劳动关系和社会稳定至关重要。
