完善我国劳动者被迫辞职制度的建议
（一）认定用人单位的主观过错
在如何认定用人单位的主观过错方面，可以参照美国在Suders案件中，上诉法院在论及敌意工作环境导致推定解底时所确立的客观标准，即在认定劳动者被迫辞职时无需确定用人单位的特定目的，仅需要确认用人单位有意允许该恶意的工作环境、条件或歧视存在，任何理性的劳动者都将辞职即可。如在性强扰案件中，用人单位明知性骚扰行为的存在而放任不管、不积极处理，亦或是其未提供内部投诉机制或内部投诉机制无效，导致该恶意工作环境得不到改善，则其主观上是存在过错的，而人民法院在认定时则无需考察用人单位此行为的目的为何。
再如在用人单位单方面调整劳动者工资报酬和岗位的案件中，如何来认定用人单位主观的过错，需根据双方当事人举证情况予以认定：一方面劳动者需要对调整后的工资报酬或岗位情况进行举证，另一方面用人单位需对其调整岗位或工资报酬是基于生产经营之需，不具有侮辱性和惩罚性，无其他违反法律法规的情形承担举证责任。
具体来说：何为生产经营之需？可以从企业的行业性质、生产模式、经营状况以及岗位所需要的相应技能等方面进行考量。如企业为了增强竟争力对不同部门的员工进行转岗安排只要是合理的则不具有过错：何为具有侮辱性和惩罚性？如将技术核心人员调整到清洁、保安等辅助性岗位，反之亦然，则用人单位就具有主观的过错：
（二）认定用人单位行为的严重性
在考虑用人单位严重性时，只有当用人单位的行为构成对劳动合同的根本性违反时方可认定劳动者被迫辞职，可以参照英国普通法上对“合同核心内容”认定的指南，“根本性违反”也就是用人单位的行为违反了“合同的核心内容”。认定时需要以下要件：
一是用人单位已实际违约或有行动表明其即将违约，此违约行为直接破坏双方当事人成立劳动关系基础的相互信任和信赖；
二是此种破坏行为己严重到劳动者足以拒绝履行合同责任的程度；
三是用人单位持续违约的，一个相对次要的违约行为也可能成为“压死骆驼的最后一根稻草”。
这就与加拿大的推定解底制度中强调雇主单方面、突然的变更劳动条件有所区别，实践中有的用人单位的变更劳动条件的行为可能是持续性的，亦或是用人单位先前存在引诱劳动者辞职的情形，而后劳动者也可能在用人单位最后一次相对次要的违约行为后提出辞职，提出辞职也可认定为是被迫辞职。以上要件决定了用人单位的行为必须构成是对劳动合同的根本性违反，程度上要达到“严重”。那么人民法院在审理用人单位未及时足额支付劳动报酬、缴纳社会保险费用、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等案件时也应参照适用该原则。
（三）界定劳动保护和劳动条件的范围
如前文所述，采用狭义的劳动条件概念无法囊括实际中遇到的用人单位变相辞退劳动者的情况，仅指职业安全卫生标准，范围极其狭窄。可以借鉴国际劳工标准之规定，国际劳工标准关于劳动条件标准的规定内容较为周延，其核心内容主要包括：工资与劳动报酬标准、工时、休息休假标准以及职业安全卫生标准。
1.工资与劳动报酬标准。
劳动标准在工资报酬方面，包含三个主体原则：一是最低工资保护：二是按时获得工资报酬；三是企业破产时工资和报酬的保护。*
2.工时、休息和休假标准。
这三个标准是国际劳工组织重点关心的标准，因其相关标准涉及劳动者最基本的权利之一。主要核心内容为实行法定的8小时工时制度、实现劳动者每周至少24小时休息，实行带薪年休假、实行带薪在职学习制度。”
3.职业安全卫生标准。
为了保护劳动者的身体健康和生命安全，关于工作环境的相关政策，职业病预防机制等方面的标准：
因此《劳动合同法》第38条关于劳动保护和劳动条件可参照国际劳工标准，而不仅仅是职业安全标准的内容，那么法院在处理调整岗位、工资标准、休息休假、改变工作地点等案件时便可有法可依，从而达到更好保护劳动者利益的目的。
（四）修改兜底条款为一般条款
我国《劳动合同法》通过列举的方式确立了几种劳动者行使即时解除劳动合同权利的条件，只有用人单位出现法定情形时，劳动者方可行使解除合同的权利。但是随着社会的发展和变化，劳动者遭受被迫辞职的案例不断在发生，而法律具有天然的稳定性，不可能随时修改，因此此种列举式的立法方式难以适应社会的变化。英美法国家在司法实践中已经对成立推定解雇形成了较为成熟的一般理论，我国也在长期的理论研究和司法实务中逐渐总结出成立劳动者被迫辞职的一般理论。因此可以在借鉴域外经验和总结我国地方立法经验的基础上列出一般条款。一般条款指的是在成文法中具有基础性地位的，能够概括法律关系共通属性的、具有普遍指导意义的条款，具有规范性、抽象性、包容性、补充性等特点。为《劳动合同法》第38条列一般条款的目的就在于对劳动用工中出现新情形时司法机关能够参照一般条款进行认定。可将现行《劳动合同法》第38条第一款第六项修改为“用人单位的违约行为构成对劳动合同的根本性违反，致使劳动合同目的不能实现，损害劳动者权益的”，并将之列为本条的第一款，作为一般条款。具体而言，在适用一般条款时需要注意以下四个构成要件：一是认定用人单位之主观过错：二是认定用人单位违约行为之严重性：三是认定劳动者辞职与用人单位违约行为之间的因果关系：四是劳动者应在合理期限内提出辞职。其中第一和第二个构成要件在前文已有详述，不再赘述，此处主要阐述如何认定第三和第四个构成要件。
1.如何认定劳动者辞职与用人单位违约行为之间的因果关系。
司法实践中一般以劳动者辞职时理由为依据，若劳动者辞职时无明确理由的，则以仲裁时主张的理由为准：若劳动者辞职理由与仲裁或诉讼时理由不一致的，以辞职理由为准，但劳动者能证明其在解除劳动合同时受到欺诈、胁迫或有重大误解的除外。对实践中用人单位确实存在克扣、拖欠劳动者工资的情况，而劳动者辞职的理由是家中有事、压力大、身体不适、待遇低的，劳动者在申请仲裁时又提出用人单位存在迫使其辞职的法定情形的，人民法院不予支持经济补偿金请求。
2.劳动者应在合理期限内提出辞职。
劳动者对用人单位违约行为的回应应在合理的期限内，不应过分拖延。对于用人单位的改变工作条件等行为劳动者需要时间去衡量该变更行为的利弊，贸然拒绝会以丢失一份工作为代价，但是应在合理范围内，时间过长将会被视为对用人单位改变工作条件等行为的接受，丧失请求认定被迫辞职的权利。那么何为合理的期限？广州市中级人民法院认为：“对用人单位无故克扣、拖欠劳动者工资报酬等行为，劳动者应在违法行为发生之日起一年内请求救济。”
