辞职权的分类及相关权利的辨析
（一）即时辞职权
即时辞职权是指劳动者在没有提前通知用人单位的情况下，立即要求辞职的权利。
即时辞职权是劳动者在用人单位有过错的情况下而行使的权利，我国《劳动合同法》第38条规定了用人单位有过错的情况，并在这些情况出现时，劳动者可以要求立即解除劳动合同。由此可知，即时辞职权是属于有条件的形成权，即时辞职权的行使分为两种情况，一是在用人单位存在违法或违约的行为而使劳动者的权益受到损害的情况，另一种是用人单位的行为侵犯了劳动者的人身权利时，劳动者不需要事先告知用人单位就可以行使辞职权。
法律赋予劳动者享有即时辞职权是为了保障劳动者通过劳动而应当获得的合法权益，同时也是为了防止用人单位强制劳动者劳动，保护劳动者的人身权益。此外，我国《劳动合同法》第46条还明确规定了劳动者在行使即时辞职权时，用人单位应当支付经济补偿，并在《劳动合同法》第47条当中规定了经济补偿的计算方法。
（二）预告辞职权
预告辞职权是指劳动者以书面形式通知用人单位，在法定期间经过后，双方的劳动关系无条件解除的权利。
从我国的《劳动合同法》当中的第37条规定内容来看，预告辞职权具有以下特点：
首先，劳动者行使预告辞职权是不需要任何理由的，这充分地赋予了劳动者择业的自由。
其次，劳动者行使预告辞职权要满足法律规定的提前通知的期限条件。法律做出这样期限的规定其主要目的是在赋予劳动者预告辞职权的同时给予用人单位足够的时间进行工作交接和相应人员的招录。这个期间的设置并不是要对预告辞职权予以限制，而是给予用人单位以准备时间保证单位的继续正常生产运作，且期限经过后，无论用人单位是否同意劳动者辞职，劳动者与用人单位的劳动合同关系都随即解除。
再次，劳动者在行使预告辞职权时对用人单位的通知应当采用书面形式，“之所以作如此要求，是因为书面通知具有证据效力，能有效减少或避免纠纷的产生”。但劳动者在试用期内预告辞职，就可以不通过书面的形式通知用人单位，这是因为试用期内劳动合同的双方还未建立极其稳定的劳动关系，允许劳动者以口头方式通知用人单位，使得试用期的预告辞职权的行使具有了灵活性。最后，在劳动者行使预告辞职权的情况下，用人单位不需要对劳动者进行经济补偿。
当然，如果劳动者在行使预告辞职权时，没有遵守法律规定的预告期就擅自离职，或者需要书面通知用人单位而未采用书面通知形式，在这样的情况下使用人单位遭受了经济损失，劳动者应当予以一定赔偿。
（三）辞职权与相关权利的辨析
1.辞职权与劳动合同中止权
劳动合同的中止权是指在劳动合同履行的过程中，因为出现了法定的或约定的情况，由劳动合同双方当事人行使该权利使劳动合同暂时停止履行。如果法定或约定的情况得以消除，那么劳动合同将继续履行。我国现行的《劳动法》对劳动合同中止权并未做出具体规定，但是在劳动合同的履行过程中确实会出现中止履行的情况。劳动合同中止权与辞职权都是以劳动合同法律关系为基础的，但是两者存在差异。
第一，行使权利的主体不同。
辞职权的行使主体只能是劳动合同中的一方，即劳动者；而行使劳动合同中止权的主体包括用人单位与劳动者。
第二，性质不同。
辞职权是形成权，仅需劳动者单方的意思表示即可解除与用人单位之间的劳动合同；而劳动合同中止权的行使通常需要经过双方的协商一致或在某些情况下，由一方根据自己的意愿行使。例如，在《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》当中，第28条”的内容就规定了不需要经过协商而中止劳动合同的情形。
第三，两者行使结果不同。
辞职权的行使会导致劳动合同的解除，使双方的劳动关系归于消灭；而劳动合同中止权的行使只是暂时停止了劳动合同的履行，并不会导致劳动关系归于消灭，在中止因素消失后，劳动合同会继续履行。如果劳动合同一方当事人在中止因素消失后，不继续履行劳动合同，则会构成违约，需要承担违约责任。
第四，行使权利的条件不同。
根据我国《劳动法》第37条的规定，劳动者在行使辞职权时只需满足一定的形式要件，即可实现劳动合同的解除。在这种情况下，行使辞职权并不需要具备何种特殊的条件。
而劳动合同中止权的行使则不同，需要具备能够使劳动合同中止的相关因素，例如劳动者出现重大疾病、意外失踪、下落不明；应征入伍；被限制了人身自由；个人外出研习进修等情况时，用人单位可以行使劳动合同中止权。其次，法律规定的特殊假期也可以构成劳动合同中止权行使的条件，如妇女的产假、婚假等。劳动合同中止权的行使条件可以由法律做出明确规定，也可以由劳动合同双方当事人约定具体的适用劳动合同中止的情形。相比而言，用人单位不能和劳动者在劳动合同中约定在何种条件下可以行使辞职权，在何种条件下不可以行使辞职权。
2.辞职权与劳动合同终止权
所谓劳动合同终止是因为出现一定的法律事实，使原有劳动合同的法律效力依法归于消灭，同时，劳动者和用人单位原有的法律关系也随之消灭。虽然劳动合同终止了，劳动合同中原先规定的权利义务不复存在。但是这并不意味着在劳动合同终止之前所发生的权利义务关系也归于消灭，仅仅是意味着在劳动合同终止之后，劳动合同双方就不再按照原劳动合同中所约定的事项继续执行。例如，如果在劳动合同终止前，用人单位拖欠了劳动者工资，那么在劳动合同终止之后劳动者仍然可通过法律途径向用人单位索取工资。辞职权的行使也会导致劳动合同的终止和劳动合同权利义务的消灭。从这个意义上说，辞职权和劳动合同终止权是很相似的。但是，辞职权和劳动合同终止权还是有区别的。首先，行使权利的主体不同。
作为行使辞职权的主体，只能是劳动者；而劳动合同终止权的行使主体既可以是劳动者也可以是用人单位。其次，行使权利的条件不同。辞职权的行使条件我国法律规定的情形区分为预告辞职的情况和即时辞职的情况两种。而劳动合同终止权的行使条件于我国《劳动法》第44条里做出了明确规定？，在法律规定的这些情形之一出现时，劳动合同即可终止。再次，权利行使的自由程度不同。劳动合同终止权的行使其自由程度更高，而辞职权必须严格按法律规定的程序和条件行使。最后，行使权利产生的后果有所差异。劳动合同的终止是在依照法律规定或约定的情形出现时才会行使，不存在违约责任的可能。而辞职权的行使则不同，如果行使辞职权时没有依据法律规定程序和条件，那么就可能会出现承担相应法律责任的后果。
3.辞职权与民事合同单方解除权
民事合同解除包括单方解除和协议解除两种，劳动合同也是如此，劳动者的辞职权就是劳动者单方解除劳动合同的权利。
辞职权和民事合同单方解除权相比，存在以下区别。首先，辞职权的行使不允许劳动合同的双方当事人予以协商约定，辞职权是一项法定的权利，不允许双方当事人予以协商约定就是为了防止用人单位通过劳动合同中的某些条款以限制或约束劳动者辞职权的行使。一旦允许辞职权可以在劳动合同中约定，势必会让用人单位在与劳动者签订合同时订立更有利于用人单位的条款，这是有悖于《劳动合同法》希望通过法律的实施以保护弱势劳动者权益的立法原则的。其次，民事合同单方解除权的行使事由主要有给付迟延、给付不能、债权人不完全给付、当事人为违法行为等，因此而违约必须要承当相应的违约责任。而辞职权的行使并不仅限于用人单位有过错的情况，即使用人单位无过错，劳动者依然可以依照法律规定的预告期限来行使解除劳动合同的权利。从以上可以看出，为了在劳动合同中能够充分保护到劳动者这样的弱势群体的权益，法律给予劳动者行使辞职权时不同于一般民事合同解除权的特殊条件。
