公司管理心得64:“金钱激励”的“陷阱”
任何与“金钱”有关的激励手段都是一把“双刃剑”：既可伤人，亦可害己。所以一定要慎之又慎。
如果你问一个管理者：在企业管理工作中，最难处理的是什么问题？
相信他会十有八九地回答你：员工的“激励”问题。
实际上，不止我们中国商业运营管理公司的管理者会为这个问题苦恼，全世界的管理者都在为这个问题伤脑筋。
原因也很简单，“人”是这个世界上最复杂的生物。别说“激励”人了，就算彻底弄懂“人”这种生物到底是“怎么回事儿”都几乎是一件“不可能完成的任务”。
但偏偏就有人不这么想—“激励”人还不简单？多给钱不就完了吗？
而且支持这种观点的人也是大有人在。本来嘛，“人为财死，鸟为食亡”，就算“金钱不是万能的”，起码不会有“负作用”吧？
不是我危言耸听，“金钱”这玩意儿，用得不好的话，不但不能“激励”人，相反还真可能有“负作用”，让人变得更没干劲儿。
这就是管理学中有关“物质激励”的“悖论理论”，或者，我们可以干脆称其为“金钱激励”的“陷阱”。
这种陷阱，主要有下边几种表现形式。
“陷阱”一：只要多发钱，员工就会高兴，就会更玩命地干活。
北京的“德云社”有个相声，说一个小区门口的路边上常年坐着一个要饭的。小区居民李先生是个“乐善好施”之人，每天下班路过这里时总会慷慨地给这个要饭的10块钱。后来因为奖金减少，家里经济情况变得拮据，老婆把钱袋子管得更严了，李先生就改为每次给这个要饭的5块钱。一天两天还行，时间长了这个要饭的不干了，他就质问李先生：“为什么以前给10块，现在给5块了？”李先生刚开始还很纳闷，心里想：“我给你钱就不错了，你不但不感谢我，怎么反倒责怪起我来了？”但想归想，“好脾气”的李先生还是耐心地给这个要饭的解释：“单位奖金降了，老婆管得严”。没承想，话音未落，这个要饭的就狠狠地给了李先生一巴掌，怒斥道：“你这混蛋，竟敢拿老子的钱去孝敬你媳妇儿！”
这个相声虽然夸张，却传神地表达出了一个道理—对我们中国人而言，“金钱”激励是把“双刃剑”，弄不好不但收不到任何效果，还会让你“花了钱都讨不到好”，甚至是“花钱买罪受”。所以一定要千小心万小心，决不可轻易拿“钱”说事儿。
尤其对于我们中国人而言，任何“持续性”的、“有规律”的激励手段，即任何“制度化”或“疑似制度化”的激励手段都会失去应有的激励效果。因为人们会本能地将这种激励划为自己“理所应当”的收入范畴，不会有任何“感激”之心；更有甚者，如果你下次不给，或给的少了，他还会嫉恨你，使这种物质激励的方法起到彻头彻尾的“反作用”。
就拿前边的相声来说，“李先生”最大的问题，就是他给这个要饭的钱不是“偶尔为之”，而是“定期”地给，且每次都是相同的金额。这就使这个要饭的“理所应当”地将李先生每天给的10块钱“划入”自己的“既定收入”之中。因此，当李先生改给5块的时候，要饭的不但不会“感恩”，相反倒会认为李先生“破坏”了他的正常收入体系，所以不但不是他的恩人，相反却是一个不折不扣的“罪人”。
再举一个例子。比如你是一个极为慷慨的老板。每年年终时都会给你的员工一大笔年终奖。但是，哪怕你给一个保洁员年底都发10万块钱年终奖，只要你给另一个保洁员发了10万零1千，第一个保洁员保准会“生气”：他（她）干得还不如我呢，凭什么比我多1千块？听闻此言，另一个保洁员也不干了：我哪里比他差，凭什么就不如他了？怎么就不能比他多拿1千？—你看看，你总共花了20来万，却连两个保洁员的工作激情都没有“激励”出来。而且闹不好还起了反作用，他们以后工作起来会更加“没精打采”，让你这20多万白白地打了水漂。
这就是说，我们中国人其实真正在意的不是“钱数”的多少，而是是否“公平”。只要“不公平”，你给多少钱也没有用。但这还不是最难对付的事儿，真正可怕的事是：对于我们中国人而言，“公平”这个字眼永远是对自己“一个人”说的。因为在我们中国人的字典里，根本不存在客观上的“公平”这回事儿，全是主观。只要自己拿少了，就是“不公平”；只要别人和自己一样，或比自己拿得多，就是“不公平”。只有自己“多”，别人“少”的时候，才是真正的“公平”。因此，你想找到一个让大家都满意的“公平”的方法，一万年都没可能。
既然如此，作为管理者来说，我们不妨尝试着来个思维方式上的“乾坤大挪移”。
既然“公平”是一个“不可能完成的任务”，我们何不干脆尝试一把“不公平”的激励方法，彻底“把水搅浑”，让员工摸不到“章法”，说不定也是一个“险中求胜”的妙招呢？
也就是说，我们的管理者可以采用一种“指东打西”、“指南打北”的“蘑菇战术”，通过灵活多变的“不公平”来达致员工心目中的“相对公平”，使“物质激励”的效果真正地“最大化”。
但在实际操作中，一定要注意以下几个要点：
第一，管理者手中要有一定的灵活“裁量权”。也就是有根据自己的意志支配“奖金”的权利。
第二，管理者一定要“搅浑水”，“随心所欲”地支配奖金。千万不能让员工看到任何“规律性”的东西。
任何“规律性”的东西都会被员工视作“理所应当”，使激励失去效果。抓不到“规律”，员工就会自然而然地懂得“珍惜”，也就能起到相应的激励作用。同时，因为完全没有“规律性”可循，员工也就不会因为某次比别人少而“牢骚满腹”，因为下次也许自己就会比对方高。只要有了这种心理预期，员工也就能做到相对“释然”。
第三，员工基本的收入水平一定要有保证。“激励部分”应该建立在员工能够接受的“最底限收入”这一基础之上。
如果员工“最底线”的收入水准都得不到起码的保障，你的任何激励都起不到效果。既然是“奖金”，顾名思义就应该是那“多”出来的部分。除非万不得已（如碰到表现极为恶劣的员工），要不然员工的“基本收入”是绝对不能动的。
第四，管理者虽然应该在员工那里把水“搅浑”，但自己心里一定要非常“清楚”。一定要经过精密的计算和评估后才可付诸实施。一定要掌握好整体的分寸感与节奏感（当然是在不让员工摸到规律的前提下）。否则，如果出现某些员工连着好几次都比别人低的情况，就会搞得人心惶惶，适得其反了。
第五，由于这种做法赋予了管理者相当大的资金支配权，因此保证他们的“职业道德”，防止“腐败”现象的发生就成了一种必然。公司管理高层应该对这部分资金的使用进行有效的监督，发现问题一定要及时纠正。否则，不但起不到激励作用，反而会带坏公司的风气。
只要我们的管理者能将这个“招儿”运用得恰到好处，得心应手，应该不用担心员工不会心甘情愿地跳进你的“沟”里了。
但是，只解决了这个问题，并不意味着“万事大吉”。其实，还有一种更难对付的员工存在。而且尤为不幸的是，这些员工往往还都是公司里的“精英”。
打个比方，假设某个员工一个月只能挣800块钱，如果你一个月再多给他发200，他会介意这多出的200块钱吗？
相信你会说：当然，多这200块，他就可以挣到1000块钱了。对于他而言，这可不是个小数目，他当然会介意。
那再问你一个问题：假设某个员工一个月能挣7000块钱，如果你一个月再多给他发1000，他会介意这多出来的1000块钱吗？
这下你恐怕就会有点犹豫：他已经挣到每月7000块了，就算再多1000，也只不过是8000块而已，差距似乎并不大，他未必会那么介意。
恭喜你答对了。这就是问题的本质。
我们人类一方面看似“贪婪”，好像“赚钱没够”；另一方面却又特容易“知足”，“比上不足比下有余”就行。其实归根结底，还是“惰性”在作怪。
那么，如何与这种“小富即满”的“惰性”作斗争呢？
很显然，仅仅凭借在“激励手段”上玩花样是不能从根本上解决问题的。因为任何一种激励手段，说到底还是为了激发人的“自觉性”，而人的“自觉性”永远是有限的。无论你想出了多高的“招儿”，也只能在一定时间内起作用。等到大家熟悉、适应了你的“招儿”之后，也就没有了新鲜感，“惰性”照样会重新发作。
当然，正因为如此，我们就需要相对频繁地“变招儿”，需要不断地“创新”，不停地出新的“幺蛾子”，偷懒不得。但是，即便如此，一般来说，你的“创新”速度还是远远赶不上员工“惰性”发作的速度。所以，除了在“激励手段”上下工夫外，还需要想一些其他的办法。
我认为，如果把“激励手段”视作“内部强迫”（员工自己强迫自己上进）的方法，那么“管理手段”就可以被视为“外部强迫”（通过来自外部的压力，逼迫员工上进）的方法。
就是说，“激励”不能光靠员工“自觉”，必要的时候还应该辅以高强度的“外部刺激”：通过“疏而不漏”、极富穿透力的高效管理方式，最大限度地“挤掉”员工“偷懒”的空间。
比如说，管理者可以通过不定期地抽查员工的客户信息利用效率，或有选择地跟踪其客户谈判的全过程，来判断员工是否“尽了力”，是否有“偷懒”嫌疑。一旦发现问题，一定要“严厉处罚”，以达到“以儆效尤”的目的。
但是，我在这里还要“杞人忧天”地多提醒一句。
看到我说的方法，也许会有很多管理者不屑一顾：你说的都是一些最基本的管理方法，是个人都会。在我们公司，监控方面的“制度”非常完善，并且运转良好，用不着你来说教。
但是，以我的小小经验来说，任何一种已经“制度化”了的监控手段都会存在先天性的“不足”。因为只要它是非常明确地“摆”在那里的东西，只要它是“是个人都知道”的东西，以中国人的聪明才智，就一定会想到“破解”它的方法。而且尤其要命的是，即便刚开始对这种严苛的“监控制度”充满抵触情绪的员工，一旦想到了“破招儿”的方法，就会“摇身一变”成为这些制度的坚定“拥护者”。因为这些制度越“长寿”，他们的“安全期”也就越长。所以，我们可以看到，很多在“理论”上非常“完美”的监控手段，往往都会“流于形式”，最终沦为一个仅仅拿来“骗骗老板”的工具而已。
因此，对于“监控”这件事来说，“制度化”的东西固然得有，但一定不可以“一棵树上吊死”。我们的管理者一定要学会一套“制度外”的，“神出鬼没”的方法。这些方法一定要“秘而不宣”、“无迹可循”才行：除了你自己，没人“参”得透。所以必须是非常“个性化”的东西。这就需要我们每个管理者真正地动脑筋、下功夫，万万偷懒不得。切不可将一切希望都寄托于僵化的“制度”上面。
“陷阱”二：只要给足了钱，员工必然会感恩，提高忠诚度。
如果你认为只要你是一个在金钱方面异常“大方”的老板，员工就会对你抱有“感恩之心”，无条件地“忠诚”于你，无条件地为你“卖命”，你就大错特错了。因为员工永远比你想象的要贪婪、复杂得多：他们不但重视“金钱需求”，更重视“精神需求”。
所以，从某种意义上讲，对员工来说，“精神激励”的效果要远远大于“金钱激励”。在基本物质需求得到满足的基础上，其实员工更需要的是肯定与褒奖，即精神层面的鼓励。作为一个社会人，没有什么比得到他人，尤其是领导肯定的评价与由衷的褒奖更有价值，更振奋人心的了。从这个意义上讲，那种认为“人只爱钱”的想法还真是把人看扁了。不信你可以试试：你每个月都给某个下属发1万块钱奖金，但天天骂他“废物”，与每个月只给他1千块钱奖金，但天天夸他“能干”，哪个对他的“激励效果”更大。说得不客气点，前者是老板在用金钱买员工的“尊严”，员工拿了钱都不会念你的好，闹不好心里反而会嫉恨你，为了报复，他们会天天消极怠工、“混日子”，而且迟早有一天会背叛你，令你大呼“人心难测，忘恩负义！”却无可奈何，只得自认倒霉；后者是老板通过充分给予员工“尊严”为自己“省钱”。员工不但不会怪罪于你，相反会视你为“知己”，像打了鸡血一样为你效命。既少花了钱，员工又“买账”。哪一个才是真正“聪明人”的做法，不言自明。
当然，在这里有必要再重复一遍，“精神激励”只有在员工基本的“物质需求”（员工能够承受的最底线收入水平）得到满足的基础上才会有效。否则，就算你对员工再好，如果他们连维持生活最基本的物质能力都没有，想让他们完全和你玩“柏拉图式”的“恋爱游戏”是绝无可能的。因此，只靠“对员工好”以及其他诸如“望梅止渴”、“许愿”之类的激励手段，其效果永远是有限的。
除了“精神激励”的手段以外，赋予员工最大限度的“裁量权”也是一种高效的“激励手段”。关于“裁量权”的问题，我已经在本书的其他文章中做了充分的论述，在这里不再赘述。
总而言之，“金钱不是万能的”。一定要记住，无论人的本性中对金钱的渴望有多么“贪婪”，“金钱”都不可能是人类欲望中的唯一。所以，人性中“金钱”以外的部分永远都会“大有文章可做”。
反之，恰恰因为人类对金钱的渴望过于“强烈”，过于“敏感”，因此“金钱”就成为了一把“双刃剑”：既可伤人，亦可害己。所以，一切与“金钱”有关的管理手段的使用都需慎之又慎，切忌草率为之。
本文由公司管理心得64:“金钱激励”的“陷阱””由B2B无名网从互联网中收集整理，如不慎侵犯您的版权，请告知，我们保证在确认后立即删除！